En 2015, le marketing est LA véritable innovation RH

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Si vous prenez régulièrement connaissance des articles RH diffusés sur la toile, vous avez peut-être noté qu’un terme revient de plus en plus fréquemment: le marketing. Vous avez sûrement entendu d’autres termes comme candidat passif ou marque employeur. Vous pensiez que le marketing et les ressources humaines n’avaient rien en commun? Et bien détrompez-vous parce que c’est LA véritable innovation RH de 2015. Les entreprises et les équipes de recrutement qui auront anticipé au mieux cette innovation prendront l’avantage dans la guerre des talents. Souvenez-vous des interviews des interviews d’Olivier Xu, co-fondateur de Kudoz, et Marc Suchet, responsable marketing à Monster. Pour l’un, « le recruteur de demain sera plus geek, plus technicien », pour l’autre, « il sera un marketeur ».

Pourquoi le marketing devient-il un ingrédient incontournable des ressources humaines et du recrutement? De la même manière qu’une entreprise avec ses clients, la relation entre recruteurs et candidats repose sur le modèle de l’offre et de la demande. Ca, ce n’est pas nouveau. Ce qui l’est, c’est que le candidat est de plus en plus en position de force par rapport au recruteur. Il a les mêmes armes pour trouver des informations sur l’entreprise pour laquelle il postule, il a de multiples raison de refuser une offre d’emploi et dans certains secteurs, il possède un profil si rare et si recherché (un développeur par exemple) qu’il peut décider de sortir du schéma classique et devenir freelance. Dans cette optique, les entreprises, si elles veulent attirer les meilleurs talents (et ça, elles le veulent toutes!), devront développer et mettre en place de nouvelles stratégies pour recruter les meilleurs candidats. En 2015, le marketing devient la clé d’un recrutement efficace. Voici les 3 enjeux que les entreprises et les recruteurs devront résoudre.

9 raisons qui expliquent pourquoi un candidat refuse une offre d’emploi

En tant que recruteur, n’oubliez jamais que le candidat est roi!

1) Développer sa marque employeur

Il y a encore 5 ans, l’offre d’emploi était le centre de votre univers. C’était le produit que vous vendiez aux candidats… et ils s’empressaient de l’acheter. Mais les temps changent! Avec plus d’informations mises à disposition des candidats, nous vivons dans un monde où il est plus « instruit ». Il se renseigne sur votre environnement de travail, sur l’ambiance entre les salariés,etc. La transparence devient gage de confiance. Les postes que vous leur proposez demandent autant d’exigences que par le passé, voire plus. Dans ces conditions, la valeur de l’employeur doit être encore plus élevée pour satisfaire les demandes des candidats. Il ne suffit pas d’avoir juste un travail solide, les candidats veulent faire partie d’une culture d’entreprise et se sentir vraiment utile.

Les organisations doivent vraiment réfléchir et définir ce qui les rend spécial, trouver le message qui sera leur marque de fabrique. Cela va d’une meilleure conception graphique du site carrière, de la compréhension de ce que veut dire travailler au sein de votre organisation et de et ce que les candidats veulent vraiment pour rendre leur travail significatif et utile. Il s’agit ensuite de définir une stratégie de communication, de la diffuser sur les canaux de communication et d’assurer la cohérence de la marque avec le message diffusé dans les conversations / interactions que vous avez directement et indirectement avec les candidats.

2) Appliquer le marketing mix au recrutement

La manière d’attirer les candidats évolue. Pour être efficace et atteindre les bonnes personnes, il convient d’appliquer les 4 P du marketing mix. Les organisations devront être plus attentives à la composition globale du marketing de recrutement, au fonctionnement des canaux qui fonctionnent bien ou moins bien et à la meilleure utilisation du budget alloué.

Vous devrez chercher à produire plus de contenus autour de votre marque employeur. Vidéos, actualités autour de votre secteur d’activité, mise en évidence de l’entreprise, outils et astuces utiles pour les demandeurs d’emplois mais aussi ciblage des candidats passifs. Ces contenus seront ensuite utilisés pour obtenir toujours plus d’informations sur les candidats, entretenir des relations dans le temps avec les candidats et les attirer jusqu’au moment où ils montreront de l’intérêt et seront prêts à se projeter au sein de votre entreprise.

3) Mieux utiliser les données

L’acquisition de talents est une véritable discipline où les datas viennent non pas bouleverser mais compléter et affiner les méthodes utilisées jusqu’à aujourd’hui. Et c’est en ça que le marketing apporte toute sa valeur ajoutée au recrutement et justifie sa présence grandissante. Afin de répondre constamment aux besoins de talents de l’entreprise, les organisations ont besoin de comprendre les leviers et les projets qui les aident à établir des relations avec les candidats ciblés. Cette nécessité de comprendre chaque étape de cette fenêtre d’attraction entre l’entreprise et le candidat devient un élément clé. Pour mieux utiliser les données et les appliquer au process de recrutement, il y a 3 choses à faire:

► comprendre le mouvement des données : les recruteurs auront à leur disposition de plus en plus d’outils pour recueillir des informations sur les candidats. Il faut donc comprendre comment les données sont saisies et comment elles naviguent entre les différents systèmes et service d’une entreprise.

► avoir une vue d’ensemble des données: Le but de toutes vos analyses est d’obtenir une vue unique qui donne un aperçu global de votre stratégie. C’est très important car il vous permet d’identifier rapidement les goulots d’étranglement potentiels dans votre processus de recrutement et de continuer à explorer plus profondément les données que vous recueillez.

► effectuer une analyse des données en temps réel : partir de 0 pour combler les besoins à l’instant T, c’est une pratique de moins en moins courante. Au contraire, les entreprises sont de plus en plus proactives en construisant très tôt des relations avec les candidats avant que le besoin de l’entreprise se fasse ressentir. Dans ce optique, il devient nécessaire d’avoir des données permettant qui en temps réel vous donnent sur les compétences clés qui vous sont disponibles. Prenons l’exemple d’une entreprise spécialisée dans l’ingénierie chimique. Grâce à une analyse fine et en temps réel de ses données, elle pourra savoir combien elle d’ingénieurs chimistes dans son réseau de talents. Et cette analyse en temps réel deviendra de plus en plus importante à mesure que les organisations chercheront à travailler en symbiose avec l’unité commerciale pour anticiper et satisfaire les besoins de talents d’aujourd’hui et de demain.

Enfin convaincu que le marketing et le recrutement ont plus en commun que vous ne le pensiez? Quels sont vos meilleurs conseils en matière de marketing RH? A vos claviers!

Cyrille

Community Manager. "Je recrute, vous recrutez, nous recrutons !"Notre compte Twitter ► @Recrutons

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