Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

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Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la société Resoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.

5 – Ne pas poser les bonnes questions

Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!

Infographie: Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

Infographie: Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

(Source)

Cyrille

Community Manager. "Je recrute, vous recrutez, nous recrutons !"Notre compte Twitter ► @Recrutons

Community Manager. "Je recrute, vous recrutez, nous recrutons !" Notre compte Twitter ► @Recrutons

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  • Freedom

    Bonjour Cyrille,

    « Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! », en effet et la relecture est essentielle.
    Il y a 2 fautes 😉

    Votre article n’aborde pas le top 20 des erreurs version consulting qui sont souvent éliminatoire du point de vue d’un candidat :

    1 – Le manque ou l’absence de préparation (profil non connu, l’absence de ponctualité voire de cordialité).

    ==> Perception candidat : okay donc mon temps n’a pas la même valeur… Ça commence bien, non en fait ça commencera même pas.

    2 – Le tutoiement ou de la manipulation par l’infantilisme, c’est selon.

    ==> Perception candidat : mais où je suis tombé là ? Professionalisme ?

    3 – La vente de rêve à mettre sur le même plan que les goodies, soirées et sorties entre collègues.

    ==> Perception candidat : si seulement il savait ce que je fais ce-soir/vendredi…

    4 – La méconnaissance du cœur de métier, de son histoire ou de sa déontologie, particulièrement criant et complètement rédhibitoire.

    ==> Perception candidat : c’est pour la télé et caméra cachée ? Attendez je vais aller me cacher, je reviens dans 5 minutes…

    5 – Le feedback trop tiède à chaud ou le rappel du lendemain non tenu à mettre sur le même plan qu’une poignée de main fuyante ou que toute autre attitude qui indique que le choix à déjà été fait avant même le début de l’entretien (le profil masculin ou féminin qui ne sera pas retenu quand les profils précédents étaient du sexe opposé en majorité).

    ==> Perception candidat : et leurs problèmes, ça leur arrive de les adresser ? Ou bien ils préfèrent toujours fuir ?

    6 – La tarte à la crème fouettée arôme sauce blanche : la question du salaire dès un entretien de rang un ou de rang deux en face à face ou pire des le rang zéro en qualification téléphonique : sérieusement, ça sent un peu Darty, les furets.com ou la phrase un peu mal calculée d’approche en séduction… Vous connaissez tous ce sketch des Inconnus et la réplique de Philippe Bourdon, non ?

    ==> Perception candidat : à mi-chemin entre #balancetonporc et « Cette personne est stagiaire ? »

    6 – Vous formez uniquement en Anglais dans le secteur du conseil, on s’en moque un peu vu que la mission n’est pas à l’international, non ?

    ==> Perception candidat : Pas de politique de certification = pas de connaissance du métier et donc des mission d’intérim management low-low.

    7 – Demander une lettre de motivation dans un processus d’approche directe ou comment tenter de renverser le processus et le rapport de force (inutile de vous le dire mais un cas pareil, chez moi c’est swipe left direct..). Tout processus établi sur le rapport de force, le manque de respect ou d’altérité.

    ==> Perception candidat : problèmes en vue, culture petit chef autoritaire mais en rien légendaire, mouais, mouais, aller salut !

    8 – Les considérations anthropocentrées – égocentrées ? – sur l’âge, la richesse des expériences, le candidat et le profil type moyen.

    ==> Perception candidat : vu l’attitude ça va être marrant, il/elle doit vraiment avoir un manque d’ouverture et d’objectivité. Professionalisme ? Personne aigrie ou déçue par le secteur ? Pour quelles raisons ?

    9 – Les processus papier dans le digital : LOL ?? Ou encore la société qui vous explique qu’elle fait du conseil en management infogérance/intégration mais dont le code APE NAF ne correspond pas à la nature de l’activité de même que sa culture ou son approche.

    ==> Perception candidat : « business » as usual… L’ambition c’est bien, c’est mieux quand c’est suivi d’effets et niveau discours ça pêche déjà dû point de vue du discours avec la réalité en prisme…

    10 – L’entretien de recrutement assuré par un commercial ou encore la mention absolutiste mais servile du « le client est roi » (Ah bon ? Même quand il ne paie pas ? Même depuis 18 mois), souvent synonyme de carte du pouvoir au commerce et/ou son incapacité à « performer », d’un manque d’éthique et de déontologie (Conflits d’intérêts bonjour !) et plus généralement symptomatique de l’absence de stratégie d’entreprise (avec généralement une formation obligatoire en anglais mais aucune certification professionnelle ou uniquement technique : mort de rire !)… Après tout c’est pas du conseil mais de l’intérim (chez certains)… Sic !

    ==> Perception candidat : dead-end, cul de sac, perte de temps, bas du cadran, ici le consultant est une vache à lait et non un actif d’entreprise.

    11 – Le profil du mouton à cinq pattes ou dahut, créature légendaire… le poste technico-fonctionnel qui devient subitement fonctionnel (ne montrez pas l’AO avec la tirade de 5 pieds de termes techniques au candidat, surtout s’il n’est pas junior)…

    ==> Perception candidat : ils ne savent pas lire ?

    12 – La mention des mots « besoin(s) client », synonymes d’intégration et d’intégrateur. En management l’on ne parle pas de besoin 😉

    ==> Perception candidat : erreur de casting

    13 – La mention de la fameuse « mission de trois ans », et le budget du client sur trois ans, il est de combien année par année ? Mort de rire.

    ==> Perception candidat : attention manipulations en vue.

    14 – La manipulation. Ça va du créneau horaire (impératif lol) pour entretien, du délai de réponse (ou comment forcer le closing) attendu du candidat à l’attitude (il est beau le nuage ?) ou au discours – non verbal inclu – en entretien du recruteur en passant par la dévalorisation de l’expérience (une soustraction à bac+5 ça devrait être basique).

    ==> Perception candidat : bien tenté mais raté

    15 – La plus belle des perles : les références clients. Manque de « gagne » commerciale en vue ? Étonnant d’ailleurs car le client n’est pas censé participer au processus de recrutement 😉 risques d’image et légaux bonjour ! Et c’est sans compter sur les clients qui ne souhaitent pas donner de référence, forcément, à leur guise et puis la politique en interne vous savez…

    ==> Perception candidat : je lui demande combien d’appel d’offres ils ont en ce moment et combien d’intercontrat ils ont en ce moment ? Bof…

    16 – La question sempiternelle de la disponibilité alors qu’il suffit de lire le CV à jour… Ah oui mais pour ça il faut penser à vérifier que vous l’avez, oups.

    ==> Perception candidat : manager, c’est prévoir ? Ici visiblement, ça subit et ça se paluche.

    17 – La confusion entre conseil en management, conseil en intégration, maîtrise d’ouvrage et maîtrise d’œuvre gestion de projet et pilotage de projet, management et mise en œuvre… Liste non exhaustive.

    ==> Perception candidat : je vais encore devoir prendre sur moi ? Pas sûr, en tout cas ça craint…

    18 – La société qui a déjà une image déplorable (condamnations multiples aux prud’hommes par exemple), un véritable challenge pour recruteurs et managers 🙂 Bon courage 😉 il va vous en falloir car au mieux ca será l’Everest et au pire Falloujah 🙂 enjoy !

    ==> Perception candidat : bon surtout on va mettre ce temps à profit pour l’entretien de demain à 14h

    19 – Le recruteur agressif, verbalement ou physiquement, condescendant ou bien arrogant.
    Le recruteur pressé d’aller prendre un verre le vendredi soir.

    ==> Perception candidat : je lui dis ou pas que je me barre ?

    20 – Le recruteur en conseil en management qui a oublié son business case. Mort de rire ne suffit tellement pas…

    ==> Perception candidat : pas de business case, pas de chocolat. Méconnaissance du secteur, pourtant la gamification c’est trendy depuis quelques années, non ?

    Happy correction & update 🙂

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