Une erreur de « casting » représente un coût très élevé pour une entreprise. En effet, si l’on ajoute les frais de recrutement, de formation, et la baisse de chiffre d’affaires inévitablement occasionnée, on estime entre 40 000 et 50 000 € le coût d’un recrutement inadapté. De plus, l’aspect humain est non négligeable en cas d’erreur. Un mauvais choix entraîne une dégradation des relations de travail dans une équipe, une mauvaise ambiance dans le service ou l’entreprise, sans parler des relations avec la clientèle. C’est donc toute l’entreprise et ses partenaires qui vont être impactés par un mauvais recrutement. Cela peut même aller, s’il s’agit d’un cadre à un poste clé, jusqu’à altérer toute la culture de l’entreprise et provoquer le départ de ses meilleurs éléments. Déçus, ces derniers en viendront à penser qu’il s’agit peut-être d’un changement de cap de l’entreprise, d’une stratégie délibérée des managers et à laquelle ils n’adhèrent plus. Ils pourront aussi estimer injuste que la nouvelle personne recrutée à leur niveau ou à un poste supérieur dans la hiérarchie, gagne la même chose qu’eux ou davantage. Ils perdront confiance en leurs propres talents ou en celui de leurs managers.
Mais ce fameux talent, justement, qu’est-ce que c’est ? Que recouvre cette notion pour une entreprise et quel est le rôle du talent advisor ? Essayons d’y voir plus clair.
Qu’est-ce qu’un talent ?
Le sens du mot « talent » a beaucoup évolué depuis l’Antiquité. Il désignait un certain poids, différent selon les pays où il était utilisé. Il signifiait aussi l’unité de compte, la monnaie, qui correspondait à ce poids, en or ou en argent. Aujourd’hui, le dictionnaire Larousse en donne la définition suivante : « Aptitude particulière à faire quelque chose. Capacité, don remarquable dans le domaine artistique, littéraire. » On dit aussi « un talent », en parlant d’une personne qui possède ce don, cette capacité, innée ou acquise. On voit donc comment ce mot a évolué, passant d’une valeur en espèces sonnantes et trébuchantes à une qualité que possède une personne, voire à cette personne elle-même. Longtemps, le mot « talent » a été cantonné au monde de l’art, mais aujourd’hui, dans nos sociétés technologiques, avec le développement des sciences de la gestion et des Ressources Humaines, il est devenu un mot clé pour nos entreprises. Et l’on retrouve, en ce qui concerne le recrutement, ce lien très fort entre talent et coût, entre valeur humaine et valeur financière. Aujourd’hui, on ne recrute plus du personnel, on recrute des talents qu’il s’agira ensuite de former et de fidéliser.
La notion de talent pour l’entreprise
Longtemps, un bon salarié était celui qui excellait dans son domaine et avait des capacités de transmission de ses connaissances et de management. Il se définissait surtout par ses compétences. Aujourd’hui, dans un contexte économique beaucoup plus mouvant et fortement concurrentiel, les compétences sont loin de suffire. C’est pour cela qu’on parle de talents. Un « talent » est un expert dans l’entreprise. Non seulement il maîtrise parfaitement son métier, mais il a en plus des qualités personnelles auxquelles on ne pensait pas avant, comme les facultés d’adaptation et d’anticipation, le sens critique, l’ouverture au monde et la capacité de se remettre en question, d’innover, d’expérimenter, d’inventer de nouvelles solutions.
Comment recruter ces talents ? Pourquoi est-ce de plus en plus difficile ?
On comprend donc aisément pourquoi il est si difficile de dénicher ces talents nécessaires à la performance d’une entreprise. S’il était plus simple autrefois de recruter des cadres avec des compétences et des savoir-faire précis, il n’en va pas de même lorsqu’il s’agit de recruter des talents dont les attributs, de par l’environnement économique, sont plus complexes, par nature, à définir, car ils sont moins mesurables, plus « qualitatifs ». Non pas que les strictes compétences soient à délaisser, mais elles s’insèrent aujourd’hui dans un ensemble beaucoup plus complexe, qui est le reflet d’un monde de l’entreprise doté d’un fonctionnement beaucoup plus collaboratif, en réseau. En France, les processus de recrutement sont de plus en plus longs. Selon une enquête récente de CEB, il faut la moitié plus de temps qu’il y a cinq ans pour qu’un poste soit pourvu, soit 63 jours environ. On fait face à un paradoxe : il y a en même temps plus de candidatures pour un poste mais on estime que 60% d’entre elles sont inadaptées aux critères. Il est donc de plus en plus difficile d’attirer et de sélectionner correctement les talents, et cette difficulté va aller en s’accroissant. Le recrutement doit donc évoluer pour s’adapter aux nouvelles exigences du monde du travail, et le rôle de recruteur doit peu à peu évoluer vers celui de « talent advisor ».
Quelle est la différence entre un recruteur et un « talent advisor »?
Un « talent advisor », ou littéralement « conseiller en talents », est un recruteur qui, tout en utilisant les mêmes outils et mettant en œuvre les mêmes compétences dont il dispose habituellement, le fait d’une manière beaucoup plus rentable qu’auparavant car plus adaptée aux nouvelles conditions économiques et aux nouvelles modalités de fonctionnement des entreprises. Ce type de recrutement a un impact beaucoup plus fort dans la mesure où il ne se contente pas de répondre à un besoin ponctuel de recrutement, mais agit en amont, en anticipant les besoins de l’entreprise. Ainsi, la création de viviers de recrutement permet aux entreprises d’être bien plus réactives dans leurs embauches, que ce soit à court ou à long terme. Pour cela, il faut avoir une vision prospective qui ne se contente pas de répondre à la demande immédiate de l’entreprise concernant les postes à pourvoir, mais de détecter les talents des candidats utiles pour les futures opportunités d’emploi qui se présenteront dans l’entreprise. Ces futurs postes peuvent être identifiés à l’avance grâce à une excellente connaissance du marché, de la clientèle et de la stratégie de l’entreprise. En étudiant, entre autres, l’historique de l’attribution de certains postes, on est capable de prédire que des ouvertures spécifiques se produiront à une période déterminée. Parfois, certaines entreprises recrutent même aujourd’hui pour des postes qui n’existent pas encore mais s’ouvriront à l’avenir. Avoir une vision à long terme modifie forcément la façon dont on approchera le candidat. Le « talent advisor » devient ainsi un vrai atout au sein de l’entreprise dans la mesure où il adhère à la stratégie de l’entreprise et en a une vision plus globale et à long terme. De simple recruteur, le « talent advisor » devient ainsi un véritable conseiller capable d’influer positivement sur la stratégie de l’entreprise. De réactif, le Talent Advisor devient proactif, et cela, pour le plus grand bénéfice de l’entreprise, quantitativement mais aussi humainement.
Franck Bégué
"J'aime les relations humaines. J'aime la richesse de la communication. Ma vie, c'est vous."
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