«Michel et Augustin» nous dévoile les bons ingrédients de sa stratégie RH !

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Ce mois-ci, nous nous intéressons à une PME française qui continue à faire parler d’elle dans les médias : Michel et Augustin, qui séduit non seulement ses consommateurs français, mais commence également à faire écho outre-Atlantique. Encore mieux, sa marque employeur semble à son tour, attirer de plus en plus de jeunes talents en quête d’une vie professionnelle plus ébouriffée.

Nous avons eu le plaisir d’interviewer Anne-Claire LONG, la fameuse DRH du métro, qui a récemment évolué vers un poste de responsable communication. A travers son précieux témoignage, découvrons les bons ingrédients de cette success story RH !

Après la France, à l’assaut des rues de New York !

Recrutons : Bonjour Anne-Claire ! Depuis deux ans, quand on parle de M&A, on entend souvent parler  de croissance, d’évolution, mais aussi d’internationalisation. Pouvez-vous nous dire combien de trublions êtes-vous au total aujourd’hui ? 

Anne-Claire : «Bonjour ! Nous sommes à l’heure actuelle 83 en France et une douzaine aux Etats-Unis. En 2012, nous étions encore 35 et à présent, nous avons plus que doublé ! Aux Etats-Unis, l’objectif est d’avoir une quinzaine de personnes d’ici la fin de l’année. Nous avons structuré différentes fonctions et les premiers recrutements sont plus de type commerciaux. Nous sommes véritablement partis à l’assaut de la jungle de Manhattan et de New York au sens large. Nous commençons à avoir des plans de développement sur Philadelphie, Boston et Washington»

Renforcer l’équipe commerciale mais aussi les fonctions supports

Recrutons : Comment réussir le pari de s’adapter face à ces divers changements opérationnels et à cette multiplication de vos effectifs ?

Anne-Claire : «En effet, on a pas mal grandi et cela change notre quotidien. Forcément, cela nécessite des flux de communication un peu plus structurés. Nous avons notamment structuré ces dernières années notre  force de vente en France, en déployant 25 chefs de secteurs sur le terrain et 3 directeurs régionaux, ainsi qu’une directrice nationale des ventes. Nous avons également musclé l’équipe  «compte clé», la fonction support à la force de vente et nous avons créé la fonction Category Manager, que l’on n’avait pas auparavant et qui est très structurante pour une marque qui doit se développer.

Nous tentons continuellement de dynamiser d’autres fonctions, comme la finance, l’administratif, la logistique, les achats ou encore l’IT.»

Miser avant tout sur les soft skills des candidats

Recrutons : Pour faire face tous vos besoins d’expansion, y a-t-il des profils spécifiques que vous cherchez à recruter ?

Anne-Claire : «D’un point de vue métiers, les fonctions sur lesquelles nous allons continuer de recruter sont les fonctions commerciales. D’ici la fin de l’année, cela va représenter l’essentiel de nos recrutements.  Etant donné que nous avons structuré les différentes fonctions avec des expertises spécifiques, mais ce que nous attendons de n’importe quel trublion, ce sont les caractéristiques communes suivantes (savoir-être, ndlr) : sympathique, ambitieux, passionné, malin, brillant. Le plus dur est de cumuler les cinq !»

Recrutons : Des profils types ?

Anne-Claire : «Plutôt des profils début de carrière, entre 0 et 5 ans, avec une vraie capacité de recul sur leur vie professionnelle et sur leur métier. Des personnes qui savent faire un peu différemment, qui ont ce côté innovation chevillé au corps, peu importe leur fonction, qui ont déjà eu des expériences significatives dans des boites qui nous ressemblent, avec des gros enjeux de croissance, et qui sauront apporter leur pierre à l’édificeAutrement dit, de véritables contributeurs ! »

Maitriser le flux de candidatures par des outils performants

Recrutons : Vous affirmiez, il y a quelques temps dans une interview, avoir 70 % de candidatures spontanées, mais avoir certaines difficultés pour les traiter vu qu’elles étaient un peu trop nombreuses.  Est-ce toujours le cas ? Ou peut-être  avez-vous changé de stratégie ?

Anne-Claire : «Nous avons une attractivité très forte et énormément de candidatures spontanées.  Hier par exemple suite à un chouette reportage sur Capital, 6800 connexions sur notre site internet, la plupart sur la page nous rejoindre. En 2015, nous avons tellement été sous un flot de candidatures spontanées qu’on a dû supprimer l’option « candidature spontanée » : les candidats ne peuvent postuler qu’à des offres d’emplois. Cela sert également à éviter le syndrome : j’envoie mon CV et je verrai bien ce que ça donne !». On cherche vraiment à inciter les gens à se projeter dans notre structure.

Ensuite, en effet, nous avons donné un coup d’accélérateur avec LinkedIn en 2015.  Cela nous génère toujours, beaucoup de flux à traiter,  mais cela nous a permis d’avoir une plus belle visibilité, sur des profils plus qualitatifs.  On a recruté grâce à des annonces publiées notamment sur Linkedin. Quand  notre engagement est de répondre à tout le monde et d’essayer de traiter l’ensemble des candidatures que nous recevons, nous devons maitriser le flux de candidatures  en émettant des offres ciblées».

Utiliser Linkedin pour développer sa marque employeur et sourcer

Recrutons : Quel est justement votre usage précis de LinkedIn, qui devient incontournable dans la sphère RH ?

Anne-Claire : « Nous avons une page entreprise depuis deux ans, à laquelle nous associons les trublions pour qu’ils soient aussi ambassadeurs, grâce notamment à ce système intéressant : sur chaque profil des collaborateurs, nous pouvons cliquer sur les annonces qui sont en cours chez nous. Nous essayons de relayer du contenu plus orienté RH, entrepreneurial ou des revues de presses emblématiques. On communique aussi sur  notre développement international. Globalement il s’agit une communication à mi-chemin entre le RH et le Corporate. Ce qui est génial, c’est que dès que nous publions une nouvelle, le post est immédiatement repris, commenté, liké et partagé. Nous n’avons pas besoin d’avoir une stratégie très précise sur LinkedIn car ça marche vraiment tour seul, c’est assez incroyable. »

Recrutons  : L’utilisez-vous pour trouver des profils qualifiés?

Anne-Claire : «Nous disposons de  10 jobs slots. Cela nous permet de mettre presque toutes nos offres en parallèle ! Nous publions même nos stages sur LinkedIn et ça fonctionne plutôt très bien. Les étudiants sont très actifs sur ce réseau pour leurs recherches de stages et leurs premiers emplois.  Nous avons tendance à poster la plupart de nos offres car les profils inscrits sont très variés.

Recrutons : Vos statistiques sont-elles plutôt bonnes ? 

Anne-Claire : «Oui ! Sur LinkedIn, nous avons quadruplé notre communauté en un an ! (de 5000 à plus de 23 000 abonnés). Nous avons souscrit à une page entreprise payante et cela nous offre beaucoup plus de visibilité. Nos taux d’engagement sont assez forts et font souvent bondir notre chargé de compte LinkedIn ! En France nous sommes assez uniques en notre genre, pour une marque employeur en tous cas. C’est un peu un miroir de notre site internet qui fonctionnait déjà très bien en soi. La page la plus visitée sur notre site internet est la page nous rejoindre, mais l’importance est de savoir que l’on dispose d’un flux positif et c’est le principal.

Côté candidatures, c’est quasiment le seul site que nous utilisons.  Nous sommes aussi présents sur un méta moteur qui relaye les offres de notre site internet. »

Mettre en place des campagnes de communication RH audacieuses

Recrutons : Des exemples de campagnes de recrutement un peu atypiques sur les réseaux sociaux?

Anne-Claire : «Nous utilisons beaucoup le support vidéo, par exemple la campagne du métro qui a fait sensation  sur les médias sociaux (professionnels ou grands publics) et qui a généré un flux important de candidatures. L’idée était de propager la pensée suivante : ce n’est pas parce qu’il y a beaucoup de gens qui cherchent du travail que pour autant les entreprises ne peinent pas à recruter. Il y a une dimension RH mais aussi une dimension sociétale. L’autre campagne qui tourne bien  actuellement est celle des USA : Nous recrutons pour les Etats-Unis, avec des critères très précis. Ces vidéos sont ensuite relayées sur nos médias sociaux, dont notre page Entreprise Linkedin».

Rester vrai et sincère dans sa communication

Recrutons : Que conseillez-vous aux PME, qui souhaitent utiliser les réseaux sociaux professionnels pour développer leurs marques employeur?

Anne-Claire : «Il faut avant tout travailler sa marque employeur, ou plutôt la créer ! Il faut qu’elle soit le reflet de ce qui se passe en interne : Que se passe-t-il chez nous ? Que mettre en avant ? Comment attirer ? Quel est le projet d’entreprise que l’on propose ? Quels sont les postes sur lesquels il y a des enjeux ? Cela passe par le fait de bien travailler le contenu et ensuite réfléchir au mode de diffusion et avoir un site internet optimisé. Il ne faut pas que ce soit dans les mentions légales, en bas de site avec la mention «Nous contacter !».

Ces entreprises peuvent par exemple utiliser LinkedIn pour sourcer, diffuser des annonces,  ou encore diffuser  du contenu inspirant sur leurs pages entreprises.  Sans oublier surtout d’engager leurs collaborateurs sur le projet, en faisant d’eux de véritables ambassadeurs.»

Recrutons : Pour vous, le contenu idéal reste la vidéo à l’heure actuelle ?

Anne-Claire : «Nous aimons  en effet utiliser la vidéo pour nos recettes, nos évènements, nos campagnes de recrutements…c’est un média assez engageant. En revanche, il ne faut pas faire des vidéos ennuyeuses dans lesquelles la personne décroche au bout de 20 secondes ! Bien doser le format est important !

Mais le point capital c’est d’être vrai et sincère dans sa façon de communiquer.»

Mehdi BEN NACEUR

Mehdi BEN NACEUR

Passionné par le Marketing B2B mais aussi par le Digital au sens large, je tente à travers Recrutons.fr d'apporter mon humble contribution à la sphère RH
Mehdi BEN NACEUR
Mehdi BEN NACEUR

Passionné par le Marketing B2B mais aussi par le Digital au sens large, je tente à travers Recrutons.fr d'apporter mon humble contribution à la sphère RH

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