Les tests d’embauche, une stratégie gagnant-gagnant

Par La Rédaction - 7 décembre 2016

Embaucher quelqu’un est une décision lourde de conséquences, surtout lorsqu’il s’agit d’un cadre car ses attitudes et aptitudes professionnelles vont impacter tout un service ou un département. Il faut donc mettre toutes les chances de son côté pour éviter une erreur qui peut s’avérer d’une part très coûteuse pour l’entreprise, et d’autre part occasionner une grave déconvenue au candidat. Bref, il faut s’assurer que le poste conviendra à la personne et réciproquement, et donc employer tous les outils nécessaires pour affiner et rendre plus objective notre décision en tant que chargé des ressources humaines. En effet, certaines décisions prises « au feeling » se payent cher, même si bien sûr l’impression que vous fera la personne est importante : la façon de se tenir, de s’habiller, de parler. Alors, comment procéder, une fois l’entretien « classique » terminé ? Tout d’abord, il faut faire comprendre au candidat que le but de ces tests n’est pas de le piéger, bien au contraire, cela peut lui éviter de se retrouver dans une situation difficile, coincé sur un poste qui ne lui conviendra pas ou pour lequel il n’aura pas les compétences requises et qu’il n’aura peut-être pas le courage de quitter par peur de l’avenir. Donc le candidat doit se sentir en confiance, convaincu qu’il s’agit d’une stratégie gagnant-gagnant. Quels sont les différents types de tests d’embauche ? Outre les tests de QI, peu utilisés, la graphologie ou d’autres tests « maison » plus fantaisistes, on distingue globalement trois types de tests.

1. Les tests de personnalité

Généralement, ces tests conçus par des psychologues, se présentent sous forme de QCM (questions à choix multiples, le candidat doit choisir une ou plusieurs réponses à une question) ou bien il doit dire dans quel mesure il est d’accord avec une affirmation.

Exemple : Quand on travaille à plusieurs, on est plus performant. Réponses possibles : 1. Pas du tout d’accord. 2. Pas d’accord. 3. Ni d’accord ni pas d’accord. 4. Assez d’accord. 5. D’accord. 6. Tout à fait d’accord.

Ces tests visent à cerner des traits de caractères du candidat comme par exemple le dynamisme, la sociabilité, la gestion du stress, etc. ainsi que ses valeurs et son type de comportement dans les situations professionnelles. Les réponses sont ensuite confrontées à celles attendues pour le poste. Le candidat est invité à répondre le plus vite possible, il faut lui faire comprendre qu’il n’y a pas de « bonne » ou de « mauvaise » réponse et qu’il y va de son intérêt à répondre sincèrement et sans trop réfléchir.

2. Les tests d’aptitude, spécifiques à un métier

Ces tests sont destinés à évaluer les aptitudes des postulants nécessaires à tel ou tel métier. Par exemple, on testera la force de persuasion pour un commercial, la culture générale et les compétences rédactionnelles pour un journaliste, la capacité à manager des équipes pour un chef de chantier, ou encore le sens de l’organisation et l’inventivité pour un chef cuisinier.

3. Les tests techniques et la mise en situation professionnelle

Ce sont tous les tests qui évaluent les compétences techniques précises, nécessaires à l’exercice du métier dans un domaine professionnel et ils sont plutôt pratiqués pour des métiers à forte compétence technique. Ils visent à connaître les savoir-faire précis des candidats. Les tests de langue en font partie et sont systématiques pour un candidat à un poste de vendeur export, de traducteur ou d’agent d’escale dans un aéroport, par exemple.

De nombreux recruteurs utilisent des tests de mise en situation professionnelle. Il s’agira, par exemple, de rédiger une lettre dans un contexte précis pour une candidate assistante de direction. Les mises en situation peuvent être faites en face-à-face avec le candidat ou en contexte réel, dans l’entreprise, ce qui est évidemment un peu plus lourd à mettre en place.

Les métiers de l’informatique, hautement techniques, ont des tests spécifiques, qui vont des plus simples (maîtrise des logiciels plus ou moins spécialisés) à la maîtrise des différents langages informatiques ou protocoles internet.

En fait, et pour conclure, il faut rappeler que ces tests ne sont pas la panacée, ils sont utilisés pour compléter l’entretien basé sur l’échange avec le candidat (son parcours professionnel, ses attentes et motivations, ses goûts, sa projection sur le poste, etc.) et ne le remplacent pas. Ils aident à confirmer ou infirmer de façon un peu plus « objective » la première impression du recruteur et bien sûr à vérifier les compétences que le candidat déclare dans son cv. Il faut garder à l’esprit que ces tests ne sont pas fiables à 100% même si leur utilisation permet de réduire considérablement la marge d’erreur.