La loi El Khomri a finalement été adoptée le 8 août dernier, à la suite d’un triple recours au fameux article 49-3 de la Constitution. Le texte réforme en profondeur le Code du travail dans le sens d’un assouplissement des règles. Mais plus d’une centaine de décrets d’application doivent encore être pris pour que la loi Travail entre effectivement en vigueur. Retour sur le contenu de cette loi particulièrement médiatique et sur le flot des mesures requises pour sa mise en œuvre.
La durée de travail au cœur de la réforme El Khomri
Un aspect central de loi Travail consiste à conférer davantage de poids à la négociation d’entreprise concernant l’épineuse question de la durée du travail. La hiérarchie des normes est ainsi renversée en ce domaine. Dans la grande majorité des cas, l’accord d’entreprise primera désormais sur l’accord de branche. Des décrets d’application pourront être pris le cas échéant afin de fixer profession par profession, des modalités particulières d’application des règles de durée du travail. Cela pourra concerner notamment la répartition et l’aménagement des horaires. La loi El Kohmri prévoit également la possibilité de faire passer la durée maximum de travail par jour de dix à douze heures par le biais d’un accord collectif et seulement dans l’hypothèse d’une plus forte activité ou pour restructuration de l’entreprise.
L’accord collectif majoritaire de rigueur depuis la loi Travail
Avant l’intervention de la loi El Kohmri, la conclusion d’une convention collective supposait l’assentiment de syndicats représentant au moins 30 % des salariés concernés. Ce plancher est aujourd’hui porté à 50 %. Autrement dit, un accord majoritaire est requis. En effet, si les conventions collectives gagnent en influence, il est logique en contrepartie que leur entrée en vigueur requiert une majorité plus forte. A noter en revanche que si le seuil majoritaire n’est pas atteint, des syndicats représentant au moins 30 % du salariat peuvent demander l’organisation d’un référendum d’entreprise afin que les mesures concernées passent néanmoins. Plusieurs décrets d’application sont en attente pour la mise en œuvre concrète de cet aspect de la loi Travail. Cela intéresse notamment les modalités d’organisation des votes, la publicité des accords ou bien encore, leur révision en l’absence de délégué syndical.
Nouveauté El Kohmri : les accords de préservation ou de développement de l’emploi
Existaient avant la loi Travail les accords dits « défensifs » qui autorisaient le chef d’entreprise à obtenir des concessions de la part de ses employés (baisse des salaires, augmentation du temps de travail…) en cas de difficultés financières. La loi El Kohmri maintient ces accords et ajoute une nouvelle famille de conventions : les accords dits « offensifs » lesquels reprennent la même logique de concessions des salariés mais cette fois motivée par un objectif tout autre : la croissance et le développement de l’entreprise. L’entrée en vigueur effective de cette nouvelle catégorie d’accords requiert encore un décret de mise en œuvre en attente pour le mois d’octobre 2016.
Le licenciement revu et corrigé par la loi Travail
La question du licenciement est sans doute l’un des aspects les plus polémiques de la loi El Kohmri. D’une part, les motifs de licenciement économique sont précisés autour de critères plus objectifs : baisse des commandes, baisse du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, etc. Aucune mesure d’application n’est ici requise mais l’entrée en vigueur du dispositif est néanmoins retardée au 1er décembre 2016. D’autre part, en cas de licenciement abusif, les indemnités allouées par le juge seront établies par référence à un barème indicatif (et non pas obligatoire comme c’était le cas dans la première mouture de la loi Travail). La loi El Khomri : un « fourre-tout social » A côté des mesures les plus médiatiques, la loi Travail regroupe également une multitude d’autres dispositifs dont l’entrée en vigueur est subordonnée à la parution de décrets d’application, parmi lesquels :
- la suppression de la visite médicale d’embauche systématique : entrée en vigueur au plus tard le 1er janvier 2017 ;
- la réforme de l’inaptitude, qui obéit au même calendrier ;
- le télétravail et l’accès aux outils informatiques pour les handicapés : entrée en vigueur au plus tard le 8 août 2019 ;
- le bulletin de salaire électronique : conditions à déterminer par décret attendu pour le mois de novembre 2016 ;
- le compte personnel d’activité (qui recouvre le compte personnel de formation, le compte pénibilité et le nouveau « compte engagement citoyen ») : plusieurs textes d’application sont également en attente à cet égard.
Franck Bégué
"J'aime les relations humaines. J'aime la richesse de la communication. Ma vie, c'est vous."
Les derniers articles par Franck Bégué (tout voir)
- Recruteurs : Pourquoi faire appel à un consultant Freelance ? - 18 septembre 2017
- [Focus métier] Le Management de Transition en pleine expansion en France. Pourquoi ? - 3 mai 2017
- Quid de l’emploi en France au matin du 8 mai prochain ? - 26 avril 2017
Les commentaires sont fermés