Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs

Par Cyrille - 4 juillet 2014

Une fois n’est pas coutume, c’est aux erreurs commises par les recruteurs que nous allons nous intéresser! Bon nombre d’articles indiquent aux candidats les bonnes manières à avoir lors d’un entretien d’embauche, les erreurs à ne pas commettre, les « best-practices » pour taper dans l’oeil du recruteur et décrocher son poste. Mais le recruteur doit lui aussi respecter quelques règles! L’entretien d’embauche est un moment clé qui conditionne les relations futures entre l’employeur et le candidat si ce dernier est recruté. Avant, pendant et après cet entretien, il existe quelques étapes clés qu’il ne faut pas bruler ni bacler. Alors, pour éviter aux recruteurs de commettre des erreurs de sourcing, de recruter le mauvais profil et/ou de passer à côté d’un talent, la société Resoomay a réalisé une infographie compilant le Top 10 des erreurs de sourcing commises par les recruteurs. Une infographie que vous devez absolument connaitre!

#Sourcing: 10 erreurs qu’un recruteur ne doit ABSOLUMENT pas commettre

Click To Tweet

Les 10 erreurs à ne pas commettre lorsqu’on est recruteur:

1- Sélectionner des candidat avec un CV exagérément bon

Il faut toujours se méfier d’un CV qui présente beaucoup d’expériences professionnelles ou des compétences tellement nombreuses qu’on se demande comment on a pu passer à côté de ce profil. Généralement, il y a anguille sous roche. Attention, je ne dis pas que cela n’existe pas! Simplement que ces talents sont tellement rares qu’il est dans l’intérêt du recruteur de gratter la peinture pour voir ce qui se cache sous le CV.

2 – Ne pas vérifier les références du candidats

Suite logique de ce que je viens de vous dire, un recruteur à le droit mais surtout le devoir de vérifier les références du candidat qu’il source (cf: Contrôle de CV: mythe ou réalité?). Vérifier les différentes expériences professionnelles et les diplômes que déclarent avoir le candidat évitera non seulement une perte de temps et fera diminuer le coût du recrutement ainsi que le turnover des salariés en entreprise.

3 – Convoquer à un entretien d’embauche un candidat dont la personnalité ou le tempérament ne colle pas avec le poste

Avant de convoquer un candidat pour un entretien d’embauche, il faut s’assurer de bien avoir cerné sa personnalité. Pour pouvoir en savoir davantage sur le candidat, il suffit de poser quelques questions lors d’un entretien téléphonique. Le recruteur peut aller encore plus loin lui faire passer des tests de personnalité.

4 – Se fier uniquement à l’entretien d’embauche

Certes, l’entretien d’embauche est une étape très importante lors d’un processus de recrutement. Mais il ne doit pas être l’unique facteur de votre décision! Il faut toujours prendre un peu de recul avant et après l’entretien. Il faut se poser les bonnes questions et mettre en perspective tous les propos échangés afin de voir si le candidat a les qualités professionnelles et personnelles qui coïncident avec la vie et le projet de l’entreprise.

5 – Ne pas poser les bonnes questions

Une règle qui coule de source. Si vous avez cerné la personnalité du candidat mais qu’il reste encore quelques zones d’ombres, il faut savoir les dissimiler et s’assurer que le candidat soit suffisamment motivé et capable de remplir sa mission. Eviter les questions plates et poser des question de fond, c’est l’une des clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche.

6 – Faire appel à un profil sur-qualifié pour le poste

C’est ce qu’on appelle « faire baisser le niveau des diplômes ». Il ne faut pas se voiler la face: un profil ne correspondra jamais à 100% à un poste, même s’il est couvert de diplômes et d’expériences professionnelles! Alors choisir un profil qui est sur-qualifié n’est pas la meilleure des techniques de sourcing.

7 – Ne pas consulter l’ensemble des membres de la cellule recrutement de votre entreprise

Communiquer et échanger avec les décideurs, c’est est vital! Il vaut mieux avoir l’avis de plusieurs personnes concernant le choix d’un candidat. Il faut garder en mémoire qu’une personne recrutée doit contribuer positivement à l’ambiance de l’entreprise et à sa force de travail collective.

8 – Tomber dans la faciliter et succomber au fameux « j’ai besoin de quelqu’un tout de suite »

Il vaut mieux prendre le temps de recruter LA bonne personne plutôt que de se hâter à la tâche et embaucher quelqu’un qui dans 6 mois aura des envies d’ailleurs. Il faut prendre le temps d’analyser les forces en présence dans l’entreprise et définir avec précision le profil nécessaire à combler une lacune de l’entreprise. Prendre trop rapidement une décision peut faire augmenter le turnover des salariés en entreprise et faire croitre la masse salariale. Ces prises de décision sont donc capitales et ont un poids stratégique très important dans la vie d’une entreprise.

9 – Ne pas fournir une description précise du poste proposé

Diffuser une offre d’emploi, c’est le début d’un jeu de séduction entre l’entreprise, le recruteur et le candidat. Il faut donc susciter le désir en donnant le maximum d’informations concernant le poste. En lisant l’offre, le candidat doit pouvoir se dire « je m’y vois déjà! » Une bonne offre d’emploi doit permettre aux profils intéressés de se projeter sur ce poste.

10 – Ne pas donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise

Le marché du travail est très tendu et le secteur du recrutement ultra-concurrentiel. Il est donc dans l’intérêt du recruteur de donner envie aux candidats de rejoindre l’entreprise. Cette construction de la marque employeur ne se fait pas en un jour. Alors prenez le temps de bien définir la cible que vous souhaitez viser et faites tout votre possible pour susciter le désir chez les candidats! Avec une bonne dose d’enthousiasme et de créativité, ils se presseront aux portes de votre entreprise!