Pourquoi l’e-reputation d’un candidat impacte votre recrutement

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Aujourd’hui, le recrutement a pris une toute autre tournure avec l’impact indéniable du web et des réseaux sociaux. Le recrutement reste et doit rester une affaire de relations humaines. Mais nul doute que les recruteurs des temps modernes saisissent l’importance considérable que l’empreinte numérique a pris dans leur métier. L’e-réputation d’un candidat joue un rôle prépondérable sur vos décisions en matière de recrutement. Et voici pourquoi.

#1 L’e-réputation d’un candidat est plus importante qu’un CV

Les candidats ne sont pas tout le temps en train de mettre à jour leur expériences sur LinkedIn, Viadeo et toutes les autres plateformes qui permettent de créer un profil professionnel. La présence en ligne d’un candidat devient une porte d’entrée royale pour le recruteur. La somme d’informations que l’on peut récolter sur une personne en naviguant sur les réseaux sociaux et sur le web permet d’en approfondir grandement la connaissance professionnelle.

Avant même d’analyser un CV, de nombreux recruteurs « googlisent » le prénom et le nom des candidats, histoire d’en savoir un peu plus. Pourquoi ? Parce que le CV va lister les expériences d’un candidat alors qu’une recherche sur internet va présenter et démontrer ses expériences. Vous vous reconnaissez dans cette pratique ? Bingo, vous êtes un recruteur qui prend en compte l’e-réputation de vos candidats dans votre recrutement !

recrutement et e-réputation

Arriverez-vous à traduire et comprendre l’e-réputation de votre candidat ?

#2 Ce qu’un candidat écrit sur le web peut être révélateur de sa personnalité

Comment s’exprime le candidat sur les réseaux sociaux ? Quel langage utilise-t-il ? Cherche-t-il à démontrer son expertise, à défendre ses opinions ou encore à aider les webonautes ? Sa présence en ligne est forcément révélatrice de sa personnalité.

Supposons que le profil que vous ciblez gère un blog. Il écrit des articles de fond sur le webmarketing. Mais vous trouvez de nombreuses fautes d’orthographe. Cela peut être un signe qu’il ne prend pas le temps de se relire ou qu’il a quelques lacunes en orthographe. Sera-t-il rigoureux sur le poste de travail que vous lui confierez ? Fera-t-il les mêmes erreurs ? Vous voyez, cela impacte forcément votre jugement.

De la même manière, si vous tombez sur un article d’un candidat qui fustige son entreprise ou son PDG, vous vous direz qu’il a une personnalité critique. Cela peut même être un élément éliminatoire en fonction de vos critères de recherche et du poste à occuper dans l’entreprise.

Prenez donc le temps de consulter ce que publie un candidat sur le web et sur les réseaux sociaux !

#3 L’empreinte numérique d’un candidat répond à certaines questions personnelles que vous ne poserez pas en entretien

Lorsque vous faites passez un entretien d’embauche à un candidat, vous ne pouvez pas poser toutes les questions (CF : Les 5 erreurs à absolument éviter lorsqu’on fait passer un entretien). Il y a certains aspects plus personnels que vous ne pourrez aborder. Mais si vraiment vous voulez en savoir plus sur sa vie personnelle, il suffit de faire une petite recherche sur internet pour en avoir un aperçu. Tout ce qu’une personne diffuse sur internet et sur les réseaux sociaux est enregistré.

Donc si votre vous découvrez qu’un candidat publie de nombreuses photos des plats qu’il cuisine lui-même, vous pouvez en déduire qu’il a un attrait poussé pour la cuisine, signe de convivialité, de créativité, de bonne humeur mais aussi de rigueur et d’exigence.

Bien entendu, chacun est libre d’interpréter ce qu’il trouve sur un candidat. Intuition et feeling sont les maîtres mots du recrutement !

empreinte numérique et e-réputation d'un candidat

Vous êtes reperé ! On sait que vous « googlisez » vos candidats !

#4 Vous recrutez pour aujourd’hui … et pour demain

Chaque salarié est un média. Cette phrase, vous l’avez peut-être lue dans l’article « La Marque Employeur et le Média Salarié » paru sur le blog de Parlons RH. Et c’est une nouvelle que vous ne serez pas surpris d’apprendre ! Chaque salarié est un ambassadeur de l’entreprise, à la fois dans la vie réelle mais aussi dans le monde virtuel. Il est la meilleure personne pour parler de votre entreprise. Son point de vue est donc aussi important qu’un média classique qui aurait un avis sur l’activité de votre entreprise !

Lorsque vous recrutez une personne, vous ne la recrutez pas uniquement pour aujourd’hui mais aussi pour demain. Le profil d’un candidat sur les réseaux sociaux vous en dira forcément beaucoup sur son comportement présent et futur en entreprise. A vous de faire les bons choix pour préserver votre marque employeur ô combien devenue importante aujourd’hui.

L’e-réputation d’un candidat a-t-elle un impact sur vos prises de décision en matière de recrutement ? Avez-vous un conseil à donner aux candidats pour mieux vous séduire sur le web et les réseaux sociaux ? Réagissez en laissant votre commentaire !

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  • Sandra

    Il me semble (peut-être à tort et je vous laisse alors me convaincre du contraire :) que votre article cautionne voire encourage l’utilisation de l’intuition, du feeling et des représentations / stéréotypes dans le recrutement : (désolée de vous l’apprendre mais toutes les personnes qui cuisinent ne sont pas chaleureuses ou rigoureuses !!!!).C’est justement TOUT ce qu’il faut combattre dans le recrutement pour qu’il devienne qualitatif et surtout moins subjectif…

    • http://www.recrutons.fr/ Cyrille du Blog Recrutons.fr

      Bonjour Sandra et merci pour votre commentaire ! Nous avons déjà eu l’occasion de discuter de ce point sur Twitter. Mais laissez-moi dépasser les 140 caractères pour vous expliquer ma vision.

      Le recrutement se tourne de plus en plus vers des solutions digitales. Et comme vous l’avez souligné au travers de nos échanges sur Twitter (https://twitter.com/Sandra_PsyT/status/654581054666338304) , les outils sont là pour nous aider à mieux recruter et à rester objectif.

      Mais rien ne remplace une rencontre physique entre le candidat et le recruteur. Et les questions qui vont avec. « Sera-t-il capable de bien s’intégrer en entreprise ? Sera-t-il suffisamment à l’aise à son poste de travail ? Colle-t-il aux valeurs de l’entreprise que je défends ? » Ce sont des questions qu’un recruteur se pose naturellement et qui sont liées au ressenti de chacun face à une situation. Et ça, la data ne peut pas le remplacer !

      Oui la data change tout mais n’y a-t-il pas une limite à ne pas dépasser ? Tant que ces nouveaux outils viennent aider, supporter et compléter notre manière de recruter, c’est parfait. Au delà, il ne faudrait pas tomber dans la robotisation du recrutement voire le clonage de profils et la perte d’humanité du recrutement…

      Qu’en pensez-vous ? Au plaisir d’échanger avec vous !

      Cyrille

  • Fatiha

    L’intuition et le feeling ont toujours étaient présents lors des recrutements. L’interprétation est peut-être le seul point de vigilance qui s’accentue avec internet. Je pense qu’il est important de garder en tête que la technologie évolue et qu’il faut absolument chercher à s’adapter tout en restant performant. Qu’on soit recruteur ou candidat nous avons après tout les mêmes réflexes dans la recherche d’informations complémentaires non ?

  • SOLA

    Il me parait évident qu’à l’heure du digital, rechercher des profils via LinkedIn, viadeo ou Doyoubuzz est tout à fait normal. En outre, ce ne peut être qu’une aide à la décision et non un facteur déterminant du recrutement. Je suis convaincu qu’encore aujourd’hui le « feeling » est encore est toujours une chose primordiale lors du recrutement. http://fr.viad'un candidat. http://fr.viadeo.com/fr/profile/tiffany.sola.RH_Savoie